La dirección por objetivos, objetivo de una buena dirección
Han pasado casi cincuenta años desde que Peter Drucker expusiese los antecedentes de la “Dirección por objetivos” y, desde entonces, otros muchos expertos han profundizado, acertadamente, en el tema.
La «Dirección por Objetivos» llegó a España en los años ochenta, especialmente de la mano de las multinacionales. Su modus operandi consiste en hacer, correctamente, el trabajo -the best way of Taylor- para alcanzar la eficiencia y lograr los objetivos de la organización, a fin de alcanzar eficacia. El trabajo pasó de un fin en sí mismo, a ser un medio de obtener resultados. Y esta es, precisamente, una de las grandes inquietudes que se plantea todo empresario o gerente de una empresa: cómo alcanzar los objetivos y definir los parametros de actuación que posibiliten la supervivencia de las organizaciones, lo que depende, en gran medida, de la capacidad de adaptarse a los cambios.
Los preceptos clásicos de dirección se muestran insuficientes para lograr alcanzar los principios de eficacia y eficiencia, pero también de innovación permanente y calidad en el seno de las organizaciones. Sin embargo, en muchas organizaciones los dirigentes desconocen si los subordinados afrontan correctamente las metas y los objetivos estratégicos que se auto impone la propia organización. Pero lo que sucede es que los trabajadores conocen -en el mejor de los casos- sus funciones y políticas referentes a determinadas tareas, los mecanismos exigibles para desempeñar ciertas actividades.
Pero existe una visión poco clarificada respecto a los objetivos estratégicos de la empresa. Podemos citar también el desconocimiento acerca da la visión exacta de las expectativas de la organización respecto a determinado trabajo que el empleado debe ejecutar ni cuáles son los indicadores o parámetros que se emplearán para medir su desempeño en la realización de éste. Sabemos que durante muchos años se ha enseñado a los subordinados a obedecer, a ser meros ejecutores de las tareas establecidas, de acuerdo con procedimientos preestablecidos. Por eso, muchos dirigentes consideran que si su personal realiza un buen trabajo es lo lógico, lo esperado. Sin embargo debemos hacer alusión a recientes investigaciones sociológicas en el mundo laboral, aquellas que plantean que la persona no trabaja para la organización, sino en ella. De esta manera deducimos que existe la necesidad de la motivación hacia el trabajo, fomentando el sentimiento de pertenencia a la empresa.
Por todo lo expuesto hasta ahora concluimos que el empresario debe conocer y desarrollar las técnicas adecuadas que permitan conocer cómo está desarrollándose el trabajo, en cada momento, y puedan definir cuando haya terminado, si su propia labor ha sido exitosa. De esta manera, el establecimiento de criterios de medición laborales se revela como indispensables y el tiempo necesario para lograr los objetivos marcados.
La dirección por objetivos alude a una forma concreta de funcionamiento en torno a las tareas directivas. Supone un sistema de dirección cuya finalidad fundamental es alcanzar una adecuada coordinación entre las personas, los recursos y los mecanismos de una organización, para la obtención de los resultados relevantes sobre la base de la amplia y efectiva participación. Es un método práctico a través del cual se construye la efectividad de una organización, dentro de un grupo de metas posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos y estructurados, los cuales son evaluados por los miembros administrativos, gerentes y supervisores de cada unidad operativa de dicha organización.