¿Puedes transformar a tus directivos en los auténticos líderes de tu estrategia empresarial?

Te explicamos cómo y en qué formar a tus directivos
para que se transformen en líderes en tu empresa

Cualidades de los directivos de éxito

2017. El año de ajustar la estrategia, la movilización de los procesos de negocio, el big data, el compromiso, el marketing de automatización, la agilidad y la flexibilidad. Un buen momento para imitar a las startups.

Adaptarse a los cambios a través del ajuste en la estrategia y la flexibilidad interna es lo que nos toca en este 2017.

 

¿Tenemos a directivos líderes de la estrategia? ¿Qué características profesionales se requieren para llevar a cabo estos cambios?

Asistimos a una época donde las pequeñas empresas, bien armadas en automatización y con perfiles profesionales polivalentes y bien preparados, arrasan mercados en sentido creciente.

Aprendamos de la imitación.

 

¿Qué les hace tan potentes?

Sin duda, la FLEXIBLIDAD y la ALINEACIÓN con su estrategia. Existe una sintonía perfecta entre lo que son y lo que quieren conseguir. O dicho de otro modo, son líderes de la estrategia.

 

 

Las empresas frenan el alcance de resultados en la medida en que no trabajan en la misma dirección, o con velocidades internas diferentes. La forma de evitar esta ralentización es, sin duda, con “documentos brújula”, como el Plan Estratégico que marca el destino y la dirección a la que viajar.

Este Plan y sus correspondientes ejes y proyectos derivados proceden de una profunda reflexión anterior, conectada con mercado, competidores, clientes y fuerzas internas, que no se verían fundamentadas sin un equipo de personas que lo lleven al frente.

Por regla general no reparamos en esfuerzos a la hora de obtener este documento maestro que guíe las actuaciones, aunque descuidamos la preparación del equipo de personas que harán realidad este Plan Estratégico. Esta dimensión humana del Plan Estratégico, tan necesaria olvidada, es la que da vida al plan.

  
En este sentido:

¿cuál es el procedimiento y formación necesaria para transformar directivos (responsables de materializar la estrategia) en líderes?

 

1. Alinea competencias y estrategia, ¿cuáles son las competencias que requiere tu estrategia?

Todas las empresas tienen estrategia… incluso algunas hasta descrita y temporalizada. Si tu caso es diferente necesitas sintetizar cuáles son los puntos de tu estrategia empresarial.

Reflexiona sobre elementos externos e internos que afectan y se ven afectados por la estrategia.

Observa elementos de mercado, desde los macroeconómicos hasta del mercado local. Haz crítica sobre tus recursos internos y lo que aportan al negocio general tus competidores.

Lo más recomendable es hacer participar a especialistas externos porque, en la mayor parte de las ocasiones, somos poco críticos con lo nuestro.

Dicho de otro modo, estamos tan acostumbrados a ver el bosque que sustituimos la visión general por los elementos individuales.

 

Una vez descrito el punto de partida es necesario trazar el camino más conveniente para conseguir tus objetivos. Es el proceso más complicado. Transforma líneas en proyectos y proyectos en tareas.

Y, una vez el proceso de reflexión está completado, es momento de pensar cuáles son las competencias personales necesarias materializar la estrategia. ¿Cualquiera puede hacer realidad la estrategia? No, evidentemente.

Las competencias se definen como la capacidad personal para desarrollar la carrera profesional de manera exitosa, es una combinación de tres elementos: conocimiento, habilidad y actitud.

 

Competencia (C) = Conocimiento (Co) + Habilidad (H) x Actitud (A)

 

Es la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.

 

2. Evalúa el nivel competencial de tu equipo de líderes.

La comprensión y transmisión de los conceptos clave de nuestra estrategia empresarial depende, en gran medida, de la adaptación del estilo de liderazgo de nuestros directivos a la cultura de nuestra empresa.

Los elementos culturales de la organización influyen y se ven influidos por el estilo de dirección de los líderes.

La evaluación inicial es necesaria para conocer los puntos fuertes del equipo y los peligros potenciales. De alguna forma, necesitamos descubrir cuáles van a ser los comportamientos naturales de cada persona y aquellos que requerirán un coste psíquico de las personas.

 

 

Partimos desde una base del conocimiento y dominio de las diez competencias y habilidades que debe poseer un líder: Habilidades comunicativas, liderazgo de grupos y personas, sugestión, toma de decisiones, dinamismo, habilidades interpersonales, organización, inteligencia emocional, trabajo en equipo y creatividad e innovación.

La aplicación de modelos de evaluación competencial es el camino para conocer este punto de partida.

Dentro de las competencias valoradas más habituales se encuentran las dotes de mando, capacidad de trabajo, subordinación, emocionalidad, dinamismo, sociabilidad y actitud ante el trabajo. Estas dimensiones las podemos valorar con el modelo Test de Kostick (PAPI).

Otros modelos de personalidad como 16PF o Myers-BriggsTypeIndicator (MBTI) nos ayudan a comprender factores de la personalidad que se relacionan con competencias laborales.

Además de cuestionarios de mercado se aplican otras técnicas como centros de evaluación (assessment center), tales como entrevistas, jornadas outdoor training, test in-basket, scaperoom, entre otras.

 

3. Establecer un plan de entrenamiento en competencias.

El plan de mejora en competencias integra el Plan Estratégico de la compañía, sus valores fundamentales y las habilidades básicas para implantar la estrategia.

Lo más conveniente es hacer una diferenciación en los tipos de competencias que se deben fomentar. En general, diferenciamos:

 

  • Formación en competencias corporativas o relacionadas con los valores fundamentales de la compañía. Son aquellos que constituyen el aspecto más básico de la empresa, generalmente las relacionadas con el corazón del negocio y de relación con el cliente.

  • Competencias básicas o relacionadas con los aspectos corporativos de la empresa. De otro modo, son las habilidades necesarias para fundamentar la estrategia en relación con todos los puestos de la empresa.

  • Competencias específicas o relacionadas directamente con el desempeño en el puesto de trabajo.

     

 

Las competencias profesionales de cada puesto de trabajo se valoran en niveles de dominio y estarán descritos para todos los líderes responsables de implantar la estrategia.

Nivel inicial: comportamientos a nivel básico.

Nivel intermedio: comportamiento en desarrollo.

Nivel avanzado: comportamiento de habilidad mayor.

Nivel dominante: grado máximo de dominio de la competencia.

 

Describir un buen plan de entrenamiento en competencias es establecer los contenidos formativos básicos que separan el nivel competencial evaluado y el deseado (el requerido por el Plan Estratégico aprobado en la compañía).

En términos generales y, a falta de establecer el grado de profundidad en cada elemento, podemos señalar:

 

3.1 Competencias relacionas con la planificación estratégica

•    Capacidad para la detección de necesidades de la organización en función del entorno competitivo.
•    Habilidades para el análisis interno de la empresa y sus áreas funcionales.
•    Capacidad para la comprensión y desarrollo del modelo de negocio.
•    Capacidad para la transmisión de valores sustentadores del modelo de negocio.
•    Habilidad para la gestión de cambio dentro de los equipos de trabajo.
•    Plasticidad en la forma de trabajo para incrementar la flexibilidad.
•    Aptitud para la planificación, programación y seguimiento de los proyectos dentro de la organización.

 

3.2 Competencias relacionas con el desarrollo de habilidades y dirección de personas.

•    Habilidad de integración del equipo de trabajo.
•    Liderazgo persuasivo.
•    Capacidad de influencia.
•    Habilidad para la delegación y el ofrecimiento de feedback.
•    Capacidad para la gestión y uso eficaz del tiempo.
•    Aptitud para la comunicación eficaz y la gestión de conflictos.
•    Integración y fomento de la participación.
•    Motivación y automotivación.

 

Para llegar a esas competencias de orden superior es necesario abordarlas desde una perspectiva mucho más simple, es decir, a partir de competencias conductuales. Según los contenidos profesionales básicos a trabajar incluimos las habilidades básicas:

 

a) Metahabilidades:

Adaptabilidad

Análisis de problemas.

Aprendizaje.

Energía.

Flexibilidad.

Independencia.

Integridad.

Juicio.

Resolución.

Sensibilidad interpersonal.

Tolerancia al estrés.

Decisión.

 

b) Betahabilidades:

Ambición profesional.

Conocimiento del entorno.

Gama de intereses amplia.

Innovación/Creatividad.

Impacto.

Orientación al logro.

Tenacidad.

Toma de riesgos.

 

c) Habilidades operativas:

Análisis numérico.

Atención al detalle.

Autoorganización.

Comunicación oral.

Comunicación escrita.

Disciplina.

Dominio de la comunicación no verbal.

Facilitar/participar en reuniones.

Orientación ambiental.

Sentido de la urgencia.

 

d) Habilidades interpersonales:

Atención al cliente.

Capacidad de negociación.

Escucha activa.

Dominio de los medios audiovisuales.

Orientación al cliente.

Persuasión.

Presentación.

Sociabilidad.

Trabajo en equipo/Cooperación.

 

e) Habilidades directivas:

Control directivo.

Delegación.

Desarrollo/Apoyo de colaboradores.

Espíritu emprendedor.

Evaluación de colaboradores.

Identificación directiva.

Liderazgo de grupos.

Liderazgo de personas.

Planificación y Organización.

Sensibilidad organizacional.

Visión.

Además del contenido formativo es necesario tener en cuenta el abordaje de la formación desde un método experiencial. Estos métodos permiten crear anclajes emocionales, que ayudan a fijar aprendizajes haciéndolos duraderos en el tiempo.

“Dime y lo olvido, enséñame y lo recuerdo, involúcrame y lo aprendo” (Benjamin Franklin).

Alicia Escobar

Consultora de Organización y personas de Ifedes


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