El papel de RRHH en la productividad de la empresa

¿Qué papel juega Recursos Humanos en la productividad de la empresa? Para dar respuesta a este interrogante, Grupo Ifedes celebró un Desayuno de trabajo al que asistieron diferentes gerentes de empresa, así como directores y responsables de RRHH.

Bajo la dirección de Nuria Gámez, especialista en Organización y personas, el pasado 3 de octubre se celebró un desayuno de trabajo cuyo objetivo era debatir, en base a la experiencia de los asistentes, sobre el peso que tiene el departamento de RRHH, no ya solo en la productividad de la empresa, sino también en la estrategia de negocio y su rol en el equipo directivo.

Para comenzar la sesión se realizó una sencilla cuestión: ¿En qué consistía su jornada laboral? Las respuestas más rápidas coincidieron casi al unísono: “estar reunido”; sin embargo, también destacaron las relacionadas con las áreas de selección y formación. En este sentido, todos los asistentes coincidieron, también, al señalar que la clave más importante de sus empresas son las personas y por ello, es “primordial” su trabajo en estas dos áreas. No obstante, y a pesar del peso que le reconocían, solo el 20% de las empresas asistentes contaba con sistemas de valoración (tanto basados en desempeño como en comunicación).

EL NIVEL DE COMPETENCIA DE LOS EMPLEADOS

Para los asistentes, las personas valen más por lo que son que por lo que saben. Sin embargo, pocos procesos de selección estaban basados en valores y/o en competencias y sólo el 40% de las empresas asistentes tenía definido un diccionario propio de competencias niveladas, esto es: con descripciones de comportamientos que reflejen el nivel de competencia que demuestran los empleados.

Para los participantes, existe un problema de origen que radica en los procesos de selección en la PYME valenciana. Para el 60% de los asistentes, estos procesos todavía se realizan basados en la trayectoria del candidato, en lo que dice su CV. Por otra parte, para el 20% de los participantes, los procesos de selección y de formación estaban basados en las necesidades de cada puesto de trabajo. Y, por último, casi el 90% de los participantes aseguró que, en sus empresas, las descripciones de puestos estaban obsoletas o incompletas y que, de igual forma, habían quedado “en un cajón”.

Teniendo en cuenta estas respuestas, hay que señalar que la identificación de las necesidades en un puesto de trabajo es clave para poder priorizar y marcar objetivos a los ocupantes de dichos puestos. “Lo que no se mide no se sabe” apuntaba uno de los gerentes asistentes. No obstante, los asistentes aseguraron que sí se medían ratios de absentismo, coste por trabajador, etc, aunque la que señalaron como “necesaria”, era la medición del grado de evolución de la plantilla.

RRHH EN LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA

Y aquí en este punto es donde se abrió el debate sobre el papel que juega RRHH a día de hoy, en la estrategia de la empresa: un papel de área staff en el que apoyarse en procesos administrativos de la empresa, pero al que no siempre se recurre para generar una estrategia de desarrollo y gestión de personas.

La conclusión más interesante fue el hecho de que la empresa necesita incrementar sus esfuerzos en modelos de desarrollo que:

  • Faciliten el cambio a sus empleados,
  • aclaren las expectativas que la empresa tiene sobre su trabajo,
  • comuniquen no sólo el qué se ha de hacer en los puestos de trabajo sino el cómo y el tan olvidado porqué.

Si desde posiciones directivas como las de los asistentes, se invierte más de la mitad del tiempo de la jornada en actividades de bajo valor, ¿qué pasará en el resto de posiciones si no se realiza una gestión de los puestos y de las personas de la empresa con la suficiente direccionalidad y sencillez para ser interiorizada y aprendida?

Las empresas, por tanto, deberían contar con RRHH como generadores y facilitadores de eficiencia, efectividad y eficacia, tanto en cuanto son capaces de diseñar políticas de gestión mediante las cuales “ir colocando” a los mejores perfiles en los puestos donde mejor estén aprovechándose sus competencias, medir el grado de evolución de una persona en su puesto de trabajo para poder adaptar su perfil a las mejores condiciones, y medir el grado de satisfacción con la empresa, con el trabajo, y con el modo en el que se lleva a cabo la vida profesional.

PRODUCTIVIDAD = CAPACIDAD * FOCO * ESTRATEGIA

Tal y como se adjunta en la infografía, rescatamos algunos datos interesantes de las empresas asistentes:

  • Un 20% contaba con una descripción de competencias que excedía de 20 y que además incluía competencias técnicas como los idiomas.
  • El 100% confesó haber partido de diccionarios genéricos, comúnmente utilizados y que habiendo podido adaptar en sus definiciones, no se habían aterrizado en conductas tangibles/observables en cada nivel y posición.
  • El 90% apuntaba que el diccionario de competencias sólo lo tenía en cuenta RRHH, y que no se utilizaba como herramienta de desarrollo y aprendizaje por parte de los trabajadores.
  • El 70% de las gerencias apuntaba que su línea media asumía responsabilidades técnicas, pero no de gestión de equipos y se apuntó como motivo al hecho de que se genera la creencia de que, “si no ejecutas, no estas realizando tu trabajo”. Es decir, el 70% de las direcciones de empresa asistentes coincidían en que el foco del trabajo de cada posición en la empresa no estaba del todo claro, y tampoco la diferencia en lo que es realmente importante aportar desde cada puesto.
  • Sólo el 20% de las empresas asistentes utilizaba la comunicación como una estrategia de compensación a los empleados, obteniendo cada año mejores resultados en productividad y satisfacción en el trabajo por parte de los empleados.
CONCLUSIONES

El interesante debate generado en el desayuno de trabajo aportó ideas que las empresas deberían tener en cuenta si lo que se busca es el desarrollo de negocio. He aquí algunas conclusiones:

  • El papel de RRHH en la empresa está infravalorado si se centra en selección y formación únicamente.
  • Trabajos realizados desde el área como son las descripciones de puesto y diccionarios de competencias, se desaprovechan para desarrollar procesos de gestión.
  • Los trabajadores saben lo que tienen que hacer pero han automatizado el cómo lo hacen, perdiendo eficacia y foco en por qué lo realizan.
  • Se miden los resultados pero no cómo se obtienen, perdiendo la oportunidad de optimizarlos.
  • Las métricas de RRHH se centran en datos de rendimiento y coste, y poco o nada influyen en las políticas o modelos de gestión; es decir, éstos suelen sufrir pocos cambios y/o adaptaciones en función de los datos.
  • Se pide mayor autonomía y responsabilidad a los trabajadores, pero en un “escenario oscuro” y/o sin visión.
  • Marcar una dirección clara hacia lo que es prioritario para la empresa en cada puesto es clave, y es algo que hay que recordar mediante procesos sistemáticos de desarrollo y gestión que gerencia debe creerse, y el área de RRHH impulsar y liderar.

Tal y como mencionó uno de los asistentes al desayuno, lo importante de las empresas son las personas, un área del que Recursos Humanos es especialista y, por tanto, puede aportar mucho valor al desarrollo de negocio de la empresa.

En Grupo Ifedes llevamos casi 30 años mejorando el negocio de las personas, aportándoles valor y agilidad también en el área de Recursos Humanos. Si quieres saber cómo podemos ayudarte, y sin ningún compromiso, estaremos encantados de ayudarte. ¿Hablamos?

Nuria Gámez

Consultora de Organización y Personas de Ifedes


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