EL SALARIO COMO MEDIDA DE RECONOCIMIENTO POR EL DESEMPEÑO

El salario, además de ser el pago por un trabajo realizado, es también una medida para valorar a una persona dentro de la organización y también un medio para posicionarlo jerárquicamente e incluso para incentivarlo.

salario como medida de reconocimiento por el desempeñoDesde esta perspectiva, el salario es un coste pero también es una inversión pues representa el valor que le da la organización al talento y la forma en que lo gestiona.

Todas las empresas necesitan de un modelo de compensación que les ayude a gestionar sus costes salariales y, además, que este modelo les ayude a atraer, motivar y fidelizar el talento. Este equilibrio entre salario como coste y como inversión es fundamental.

Para muestra de su importancia, un botón: cuando una empresa se afana en controlar sus costes salariales a través de una política de sueldos bajos tendrá dificultades para atraer a los candidatos mejor preparados y no le quedará más remedio que contar con profesionales menos cualificados, profesionales a los que tendrá que formar y desarrollar. Y aquí se activa un círculo peligroso: Estos profesionales, cuando se sientan suficientemente preparados, se irán a otras empresas que sí les valoren económicamente lo que desencadenará en una tasa de rotación elevada y en un equipo muy poco cohesionado lo que, a su vez, repercutirá en una falta de integración con la organización y en la disminución del rendimiento de los empleados. Y es justo en este punto, cual profecía autocumplida, en el que algunos directivos justifican los bajos sueldos en base a la falta de profesionalidad de sus equipos. Sorprendente, pero cierto…

Cierto es que si una empresa ofrece sueldos altos evidentemente atraerá a los mejores profesionales (y además estos estarán muy satisfechos), pero también le será más difícil competir en el mercado si sus costes son más altos que los de sus competidores.

El modelo retributivo que elige la empresa, por tanto, tiene que formar parte de su estrategia pudiendo modificarse y adaptarse en función de las necesidades de la organización.

 

¿UN SALARIO MAS ALTO ES MAS MOTIVADOR?

A simple vista sí pues la mayoría de las personas asociaría motivación a ganar más. De hecho, en la encuesta sobre salario emocional que llevé a cabo en Septiembre de 2018, el 78,8% de los encuestados así lo afirmaba. Sin embargo, los estudios nos indican que, tras recibir un aumento de sueldo se percibe una motivación caduca, una satisfacción que en pocos meses se diluye y este aumento se convierte en la mente de quien lo recibe en un “derecho”. De hecho, entre 4 y 6 meses es lo que tarda una persona en pasar de la satisfacción por haber conseguido un aumento, a la insatisfacción por haber perdido un “derecho” al sueldo que se había ganado.

Por contra, es fácil encontrar empresas con empleados en los que su alto grado de  implicación, a pesar de tener sueldos más bajos que los de sus competidores, depende en gran medida de que se den tres circunstancias:

  1. Tener un sueldo “adecuado” a sus responsabilidades.
  2. Contar con un proyecto que les ilusione.
  3. Disfrutar de un entorno agradable que fomente el trabajo en equipo y el desarrollo de las personas.

Los modelos de motivación, por tanto, nos dicen que el salario puede ser un factor desmotivador cuando no se da equidad interna ni externa y cuando no hay transparencia en la comunicación respecto a la política retributiva.

 

EL SALARIO COMO FACTOR HIGIÉNICO DE MOTIVACIÓN

Ya nos lo indicó Frederick Herzberg al formular su Teoría de los dos factores cuando nos dijo que el salario era claramente un factor higiénico de motivación, como las condiciones de trabajo o los derechos laborales: factores que de por sí no motivan, pero su falta sí puede llegar a desmotivar.

Herzberg indicaba que los factores motivantes estaban relacionados con el reconocimiento, la responsabilidad sobre las tareas, la autorrealización y el desarrollo personal. Según su teoría, tendremos que diseñar los modelos de compensación intentando ser transparentes y cuidando la equidad interna y externa, esto es: cuidando lo que ganan los compañeros dentro de la propia organización y lo que se gana en el exterior en un puesto de similares características.

El salario nos servirá, además, para reforzar comportamientos y conseguir objetivos determinados. Soy una defensora absoluta de las políticas retributivas variables, políticas en las que se establezca una escala de incentivos vinculada a la consecución de unos objetivos cuantitativos y cualitativos predefinidos. Con ello, lograremos atraer a los más cualificados, estimular a los que están en fase de desarrollo para que se propongan metas alineadas con los objetivos de la organización y, por supuesto, motivar además de fidelizar, a aquellos que tienen el talento que necesitamos en nuestros equipos. Todo esto a través de una adecuada política retributiva.

Si quieres saber cuál es la mejor estrategia retributiva de tu equipo o quieres saber cómo podemos ayudarte en el área de Recursos Humanos, estaremos encantados de invitarte a un café y hablar contigo sin ningún compromiso.

Autora: Lucía Barrachina Suanes

Consultora de Gestión de Equipos y Talento

 

 

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.Política de cookies

ACEPTAR
Aviso de cookies

Suscríbete a nuestra Newsletter



¡Ya estas suscripto!